一、績效管理、戰(zhàn)略管理與戰(zhàn)略績效管理

 

　　績效考核起源于英國，從“計劃、目標管理”衍生而來，對近現(xiàn)代不銹鋼繩網廠管理產生了深入的影響。但仍存在缺乏組織績效集中、無法真實反映員工行為對業(yè)績的貢獻等弊端。進而促生了戰(zhàn)略管理的發(fā)展。安道夫最初在其1976年出版的《從戰(zhàn)略規(guī)劃到戰(zhàn)略管理》一書中提出了“不銹鋼繩網廠戰(zhàn)略管理”。戰(zhàn)略管理的由此得到廣泛應用。但往往不銹鋼繩網廠家及其團隊精心研究策劃了其戰(zhàn)略和規(guī)劃，卻仍未獲得預期的業(yè)績。管理大師彼得德魯克曾說“管理是一門實踐，其本質不在于“知”而在于行”，其驗證不在于邏輯，而在于成果”。戰(zhàn)略的失敗通常是因為戰(zhàn)略和目標沒有得到精準的監(jiān)控和執(zhí)行。戰(zhàn)略管理與績效考核如支撐不銹鋼繩網廠前行的兩條腿，任何一方的缺失都將導致不銹鋼繩網廠發(fā)展的停滯和潰敗。而兩者的有機結合能夠提升不銹鋼繩網廠的協(xié)同力、而實現(xiàn)這一結合的有效手段和衡量工具就是戰(zhàn)略績效管理。戰(zhàn)略績效管理是指在組織整體戰(zhàn)略的指導下，以系統(tǒng)化思維管理組織績效，創(chuàng)造以組織績效為導向的經營理念，最終實現(xiàn)組織價值的最大化。戰(zhàn)略績效管理包含兩方面的工作：一是圍繞企業(yè)戰(zhàn)略制定科學規(guī)范的戰(zhàn)略分解制度和績效管理制度，引領各項經營工作圍繞企業(yè)戰(zhàn)略展開；二是依據(jù)業(yè)績管理制度的周期績效評價，平衡企業(yè)內部資源配置，優(yōu)化調整組織結構。戰(zhàn)略績效管理是一種全新的管理體系，其價值在于突破原有以行為、短期結果、個體業(yè)績?yōu)橹行牡目冃Ч芾恚黾訉﹂L期業(yè)績和組織能力發(fā)展的衡量，形成以組織業(yè)績?yōu)楹诵牡娜婵冃Ч芾怼亩嵘髽I(yè)的執(zhí)行力和控制力，促進企業(yè)的發(fā)展和壯大。

 

　　二、戰(zhàn)略績效管理的常用工具

 

　　目標管理、KPI管理以及平衡計分卡管理、流程管理工具都是能夠指導戰(zhàn)略管理與績效考核結合的有效工一具。同時各方法之間的關系并不是涇渭分明、相互排斥的，而是相互融合，互為補充的。目標管理是簡單的通過管理者與執(zhí)行者共同制定目標及目標計劃，來促進組織目標實現(xiàn)的一種管理方法。其優(yōu)勢在于易于掌握，目標和績效考核結果明確，其缺陷在于無法對不同的目標設立統(tǒng)一的標準，戰(zhàn)略集中性不強。關鍵績效指標法(KPI)，它把對績效的評估精煉為對幾個關鍵指標的考核，將關鍵指標當作評估準繩，把員工的績效與關鍵指標進行關聯(lián)評估的方法，在一定程度上融合了目標管理法的理念。優(yōu)勢在于兼顧了組織績效與個人績效的一致性與協(xié)調性，考核重點清晰明確；缺點在于KPI的量化法過于機械，并且無法覆蓋所有的崗位和工作。平衡計分卡(BSC)將戰(zhàn)略描述為財務、客戶、運營和學習與成長四個層面，兼顧了戰(zhàn)略制定的短期與長期性，對于績效指標的設計也給出了詳盡的工具模版，有很強的操作性，而劣勢就在于其管理過程復雜，對員工素質要求高，管理成本較大。近年來流程管理得到了廣泛的推廣和應用，流程管理是以職責劃分、任務分解、作業(yè)指導來實現(xiàn)業(yè)務的整合。將流程管理的成果和思想運用在戰(zhàn)略績效管理的指標制定，能夠發(fā)揮出事半功倍的效果。企業(yè)業(yè)務流程的跨度越大，流程管理對于戰(zhàn)略績效管理的幫助越大。

 

　　三、如何有效實施戰(zhàn)略績效管理

 

　　戰(zhàn)略績效管理不僅適用于不銹鋼繩網廠，同時也適用于政府、高校等非盈利性組織。由于其在組織管理中巨大的作用。目標管理、戰(zhàn)略管理、平衡計分卡、流程管理等工具也在各行各業(yè)得到了廣泛的應用。但是理解了戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)，運用了戰(zhàn)略績效管理的工具，投入了大量資源，仍未必能獲得成功。因為在實際操作過程中，仍會面臨諸多挑戰(zhàn)。以下逐一探討有效實施戰(zhàn)略績效考核應注意的原則：

 

　　(一)戰(zhàn)略績效管理要循序漸進

 

　　任何管理工作的推行都是學習、運用、創(chuàng)新的過程，戰(zhàn)略績效管理涉及戰(zhàn)略管理、績效管理、流程管理等多重領域，甚至會引起組織的重大變革。因此在推行一套全新的戰(zhàn)略績效管理體系時更應充分考慮不銹鋼繩網廠的人員素質、不銹鋼繩網廠文化等接受程度，循序漸進，分階段導入。首先不銹鋼繩網廠戰(zhàn)略的制定應有選擇而不是面面俱到。管理學者給出了十類戰(zhàn)略特征的表述，如果企業(yè)做出了戰(zhàn)略選擇，就相應明確了內部競爭力提升的方向，進而績效指標就應更多的指向這些部門。進而樹立標桿部門和標桿崗位，沿制度和流程順序在鋼絲繩網廠內部進行逐步優(yōu)化，最終實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性變革。對于中型鋼絲繩網廠建議用2—3年來實現(xiàn)這一過程，避免初期與組織文化、結構沖突導致的管理項目的失敗。

 

　　(二)管理者的決心與參與

 

　　企業(yè)中任何工作的順利開展都離不開管理層的決心與參與。唯有高層領導者審慎的決斷公司戰(zhàn)略，使戰(zhàn)略的制定明確、合理，具備了指導工作的方向性和嚴肅性，才能避免戰(zhàn)略成為“一紙空談”被束之高閣，從而避免戰(zhàn)略績效工作的流于形式。在執(zhí)行的過程中管理者應參與到工作中，與中層人員進行深入的溝通，而并非只參與項目的啟動和總結工作。中層人員應對戰(zhàn)略的制定充分理解，明確自身在公司遠期的發(fā)展中起到作用，理順公司級戰(zhàn)略與職能級戰(zhàn)略的關系。再此之上，才能對流程相關部門和一線員工給出合理的工作要求和目標。員工了解并理解、認同公司的戰(zhàn)略，就能將具體的工作于戰(zhàn)略聯(lián)系起來，幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略。從而保障戰(zhàn)略績效管理的執(zhí)行力。

 

　　(三)戰(zhàn)略績效管理職能的強化

 

　　根據(jù)經營理念，不同鋼絲繩網廠會將戰(zhàn)略規(guī)劃與績效考核設定由總裁辦和規(guī)劃、財務、人力等不同部門負責。無論戰(zhàn)略績效管理的職責由什么樣的部門承擔，都應相應強化其部門職能，并提升該部門的員工素質。因為主管部門應起到將戰(zhàn)略轉化為運營目標、預測和預算管理、業(yè)績控制、基于業(yè)務、資源的經營分析、評估和獎懲等重要作用。其職能地位，能夠抑制其在與業(yè)務部門的博弈中的扯皮現(xiàn)象，從而使其代表的公司管理層意志獲得有效貫徹。同時應對相關人員開展業(yè)務培訓，提升相關人員的素質和責任感，統(tǒng)一溝通語言、提升執(zhí)行力。

 

　　(四)組織協(xié)同

 

　　戰(zhàn)略績效管理應遵循組織協(xié)同的原則。包括縱向協(xié)同與橫向協(xié)同，縱向協(xié)同主要是指公司目標、部門目標、崗位目標要保持縱向一致，強調指標的縱向分解、即上下級之間的溝通與協(xié)同，縱向協(xié)同主要涉及到組織架構梳理；橫向協(xié)同主要是指跨部門的目標通過流程的橫向分解，強調指標的橫向分解、即平行部門或者平行崗位之間的溝通與協(xié)同，橫向協(xié)同主要通過戰(zhàn)略目標延流程的分解，部門間分歧的解決也主要通過流程的優(yōu)化實現(xiàn)。

 

　　(五)合理的指標結構

 

　　合理的指標結構是指在遵循績效指標制定的一般步驟同時，對各種類型指標的設定適合的比例。首先是定量指標與定性指標相結合的原則。定量指標有易于衡量和考核的優(yōu)點，但并不是所有的工作都適合用定量指標來衡量。如鋼絲繩網廠文化和品牌價值等無形資產的提升效果，就不易量化，但在設置定性表述并通過民意調查、市場問卷等多種形式來衡量和考核，較間接通過工作量指標量化更為準確。其次是戰(zhàn)略導向型指標和戰(zhàn)略儲備型指標相結合的原則。在戰(zhàn)略績效管理體系中存在一些在短期內不能獲得收益、但是對鋼絲繩網廠的長期發(fā)展又具有重要影響的戰(zhàn)略儲備型指標。每一個鋼絲繩網廠的戰(zhàn)略績效管理體系中都應設有一定比例的戰(zhàn)略儲備型指標，對從事戰(zhàn)略儲備型工作的人員予以重視和激勵。以保證鋼絲繩網廠發(fā)展的持續(xù)性和穩(wěn)定性，再次是個人指標和團隊指標相結合的原則。簡單追求將績效指標落實到個人會導致績效管理的僵化。團隊目標更適用于新開展項目，準確的團隊定義和團隊目標的設定，可以突破職能的局限，充分激發(fā)個人的潛能，從而讓戰(zhàn)略績效管理體系發(fā)揮出更大的效用。

 

　　(六)落實責任機制

 

　　戰(zhàn)略績效管理系統(tǒng)應兼顧管理和發(fā)展兩個主題。“發(fā)展”主題主要體現(xiàn)戰(zhàn)略KPI等績效考核內容的設計，而“管理”的主題則更多通過在績效計劃、績效實施、績效考核、績效回報環(huán)節(jié)建立并落實責任機制。責任機制應包含對戰(zhàn)略研究和滾動修訂的機制、業(yè)績周期的回顧機制、偏差的糾錯機制。責任機制要求建立指標考核單位、數(shù)據(jù)核算單位、職能被考核單位，以此保證考核的真實性和執(zhí)行力。如：生產線開工率指標，其被考核單位是一線生產工段，考核單位是人資部門，核算單位為生產計劃部門。通過相互獨立、相互制衡的責任機制，保證績效考核的真實性、準確性和客觀性。

 

　　(七)促進人力資源系統(tǒng)的完善

 

　　戰(zhàn)略績效考核不僅是將戰(zhàn)略分解到現(xiàn)有的崗位和職能。在指標制定和分解的同時，也需要影響和優(yōu)化崗位的設置和職能的劃分。這一點在平衡計分卡工具指導的戰(zhàn)略分解中尤為突出，因為戰(zhàn)略需要做到不僅是根據(jù)組織業(yè)績目標制定分解員工崗位業(yè)績目標，更是在目標的分解過程中逐步完善鋼絲繩網廠的內建立與完善與組織相適應的任職資格系統(tǒng)，并通過描述能力素質模型，提升任職系統(tǒng)與戰(zhàn)略的適應性。通過績效考核和績效激勵，選拔適合鋼絲繩網廠發(fā)展的核心人才。從戰(zhàn)略的角度建立人才梯隊，績效管理的過程中提升組織發(fā)展的人才驅動力。

 

　　（八）科學、公正

 

　　效評價中、基層領導同時作為考核者與被考核者，對于績效考核的科學和公正性起到了決定性作用。在中、基層領導日常工作中應當積極參與到績效考核中去。在指標制定階段，闡明戰(zhàn)略為為指標的執(zhí)行人指明方向，明確目的，設立合理的目標值；在指標的執(zhí)行階段，做好考核的信息積累，以確保績效考核的公平公正；在指標的考核階段，不僅要給出考核的結果，還要給考核人員以明確的反饋和改進的指導；在績效激勵的階段要避免個人好惡和泛平均主義，確保績效激勵的客觀、有效。